ODBIJANjE OD PLATE “ZA KAZNU”: Da li poslodavac može sam da odluči koliko će novca uzeti zaposlenom?

ZAKASNILI ste, napravili propust ili prekršili radnu obavezu, a šef vam saopštava da će vam „za kaznu“ odbiti veliki deo plate. Zakon o radu zaista poznaje novčanu kaznu kao jednu od disciplinskih mera, ali to ne znači da poslodavac može proizvoljno da odluči koliko će novca uzeti zaposlenom.

U mnogim firmama među zaposlenima godinama kruže priče o „kaznama od plate“. Nekome se odbije novac zbog kašnjenja, nekome zbog greške na poslu, a nekome zato što poslodavac smatra da nije poštovao radnu disciplinu. Međutim, pravno gledano nije dovoljno da šef samo izgovori: „Ovog meseca ti skidam 30 odsto“.

Zakon o radu propisuje koje mere poslodavac može da izrekne zaposlenom kada postoji povreda radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline, a smatra da situacija ipak nije takva da zaposlenom treba da prestane radni odnos.

Jedna od tih mera jeste novčana kazna u visini do 20 odsto osnovne zarade zaposlenog za mesec u kojem je kazna izrečena, i to u trajanju do tri meseca. Kazna se izvršava obustavom od zarade na osnovu rešenja poslodavca o izrečenoj meri.

– Poslodavac ne može proizvoljno da odredi novčanu kaznu zato što smatra da je zaposleni napravio grešku. Ako izriče disciplinsku meru iz člana 179a Zakona o radu, ograničen je na najviše 20 odsto osnovne zarade zaposlenog za mesec u kojem je mera izrečena, a njeno trajanje ne može biti duže od tri meseca. To nije 20 odsto ukupnih mesečnih primanja. Za izvršenje ove mere potrebno je rešenje poslodavca, pa usmeno saopštenje šefa nije dovoljno. Zaposleni treba da sačuva rešenje i obračun zarade kako bi mogao da proveri osnov, visinu i trajanje obustave. Pritom je važno razlikovati disciplinsku kaznu od drugih obustava od zarade, za koje važe posebna pravila – objašnjava za Direktno advokat Ivan Simić.

Važna reč je – osnovna zarada

Zakonska formulacija ne govori o 20 odsto svega što zaposleni tog meseca primi, već o 20 odsto osnovne zarade.

To je značajan detalj kod radnika čija ukupna mesečna primanja uključuju dodatke, uvećanja, bonuse ili druge elemente zarade.

Još važnije, ovo pravilo odnosi se upravo na novčanu kaznu kao disciplinsku meru iz Zakona o radu. Ne treba ga automatski mešati sa drugim situacijama u kojima može postojati zakonita obustava od zarade – na primer izvršenjem, saglasnošću zaposlenog ili odgovornošću za štetu pod uslovima koje zakon posebno uređuje.

Dakle, rečenica „poslodavac nikada ne može da mi skine više od 20 odsto plate“ bila bi preširoka.

Tačnije je reći: ako vam izriče disciplinsku novčanu kaznu po članu 179a Zakona o radu, zakon toj meri postavlja limit.

Otkaz nije jedina kazna

Zakon predviđa još dve blaže mere koje poslodavac može da koristi umesto otkaza kada proceni da postoje olakšavajuće okolnosti ili da povreda nije toliko ozbiljna da radni odnos mora da prestane.

Prva je privremeno udaljenje sa rada bez naknade zarade u trajanju od jednog do 15 radnih dana.

Druga je opomena sa najavom otkaza. Kod nje se zaposlenom stavlja do znanja da može ostati bez posla bez novog upozorenja ako u narednih šest meseci ponovi istu povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline.

To pokazuje da Zakon o radu ne daje poslodavcu potpuno slobodne ruke da sam izmišlja sistem kažnjavanja zaposlenih. Postoje propisane mere, uslovi i granice.

Zaposlenom koji dobije rešenje o novčanoj kazni zato nije najvažnije samo da pogleda koliko mu je novca skinuto. Treba proveriti na kom osnovu je mera izrečena, šta piše u rešenju i da li se u konkretnom slučaju primenjuje upravo disciplinska mera iz Zakona o radu, jer „kazna od plate“ možda zvuči kao interna stvar firme, ali kada novac zaista nestane sa obračuna zarade, pravila više nisu stvar šefove procene.

(Direktno)