Kandidat danas dolazi na razgovor za posao već sa formiranim mišljenjem o kompaniji: Šta poslodavci mogu da urade pre prvog susreta?

Društvene mreže postale su mnogo više od mesta za objavljivanje oglasa za posao. Kandidati ih koriste da upoznaju kompaniju, ljude koji u njoj rade i atmosferu koju mogu da očekuju – često mnogo pre nego što pošalju prijavu. U MaxBetu smatraju da je upravo autentičnost ključna za privlačenje pravih kandidata.

Ako je nekada prvi susret kandidata sa kompanijom počinjao slanjem biografije i dolaskom na razgovor za posao, danas se taj susret događa mnogo ranije. Pre nego što klikne na „prijavi se“, kandidat može da pogleda profile kompanije na društvenim mrežama, upozna zaposlene, vidi kako izgleda radno okruženje, pročita iskustva drugih i stekne sliku o kulturi organizacije.

Drugim rečima, kandidat na razgovor sve češće dolazi sa već formiranim očekivanjima.

„Jedna od stvari koju sve češće primećujem u razgovorima sa kandidatima jeste da na intervju više ne dolaze na nepoznato. Već su pogledali šta radimo, videli naše ljude, neku objavu ili događaj i često već imaju formiran prvi utisak o MaxBetu“, kaže Katarina Ivanović, Head of Organizational Development, Employee Experience, Talent Acquisition and Retail Academy u kompaniji MaxBet.

Ova promena značajno utiče i na način na koji kompanije danas pristupaju komunikaciji sa potencijalnim zaposlenima. Oglas za posao više nije jedina prilika da se kandidatima predstave pozicija i uslovi rada – komunikacija počinje mnogo pre same prijave.

Od oglasa za posao do iskustva kandidata

Društvene mreže tako postaju svojevrsni produžetak employer brandinga. One kandidatima omogućavaju da pre donošenja odluke o prijavi dobiju odgovor na pitanja koja se često ne nalaze u samom oglasu: Ko su ljudi sa kojima bih radio? Kako izgleda atmosfera? Kako kompanija tretira svoje zaposlene? Da li mogu da zamislim sebe u tom okruženju?

„To je promenilo i način na koji mi razmišljamo o društvenim mrežama. One su za nas veoma važan kanal i mesto za objavljivanje oglasa, ali i prilika da kandidat upozna kompaniju pre nego što odluči da se prijavi“, navodi Ivanović.

U toj komunikaciji, čini se, sve manje prostora ima za generičke poruke, a sve više za stvarne ljude i njihove priče. Umesto da kompanija samo govori šta nudi, potencijalnim zaposlenima pokazuje kako izgleda svakodnevica unutar organizacije.

„Iz mog iskustva, najbolje prolaze upravo najjednostavnije i najautentičnije priče – kada pokažemo naše kolege, njihove uspehe, promene pozicija, atmosferu u timu ili nešto što se kod nas stvarno dogodilo. Kandidati možda neće zapamtiti svaki benefit sa oglasa, ali će zapamtiti ljude i osećaj koji su stekli o kompaniji“, kaže Katarina Ivanović.

Jedna kompanija, različiti kandidati

Poseban izazov za velike kompanije jeste činjenica da ne postoji samo jedan profil kandidata kojem se obraćaju. Različite pozicije zahtevaju različite veštine, ali i različite motive za izbor poslodavca.

Za kandidata koji razmatra posao u Retail-u važni mogu biti elementi koji drugom kandidatu, na primer iz IT sektora, nisu presudni. Iskusni menadžer će kompaniju posmatrati iz drugačije perspektive od osobe koja je na početku karijere.

„U MaxBetu imamo dodatni izazov – obraćamo se veoma različitim kandidatima. Ono što će privući nekoga ko želi da radi u Retailu neće nužno zainteresovati IT stručnjaka ili iskusnog menadžera. Zato zajedno sa kolegama iz komunikacija dosta razmišljamo o tome kome se obraćamo, gde se ta osoba nalazi i šta bi joj zaista bilo zanimljivo da vidi o nama“, objašnjava Ivanović.

Zbog toga se komunikacija prema kandidatima sve više prilagođava različitim publikama. Cilj nije samo da sadržaj bude vidljiv, već da bude relevantan osobi kojoj je namenjen.

„Ne želimo lepšu verziju MaxBeta, već stvarnu“

U vremenu kada kompanije imaju mogućnost da pažljivo biraju šta će pokazati javnosti, pitanje autentičnosti postaje jedno od ključnih pitanja employer brandinga.

Potencijalni zaposleni danas imaju mnogo više načina da provere da li se slika koju kompanija šalje kroz komunikaciju poklapa sa iskustvom zaposlenih. Upravo zato, preterano ulepšana slika može imati suprotan efekat.

„Ono što je meni možda i najvažnije – ne želim da na društvenim mrežama napravimo lepšu verziju MaxBeta. Želim da pokažemo stvarnu“, ističe Katarina Ivanović.

Za MaxBet, takav pristup znači da cilj komunikacije nije samo što veći broj prijava. Važnije je da se među ljudima koji vide oglas ili sadržaj o kompaniji pronađu oni koji mogu da se prepoznaju u njenoj kulturi i načinu rada.

„Moj cilj nije da se što više ljudi prijavi na naš oglas, već da se među njima nađu ljudi koji će pomisliti: ‘Ovo deluje kao mesto u kojem bih mogao da se pronađem.’ A to je, po mom iskustvu, mnogo vrednije od još jednog oglasa sa velikim reach-om“, zaključuje Katarina Ivanović.

Upravo tu se danas pomera granica između regrutacije i komunikacije. Proces pronalaženja novih zaposlenih više ne počinje kada se otvori konkurs – on počinje onog trenutka kada potencijalni kandidat prvi put čuje za kompaniju i odluči da pogleda šta se iza njenog imena zaista nalazi.