Menadžeri žele jedno, zaposleni drugo – kako lideri nalaze rešenje? Rori Saterlend i Srđan Vukčević otkrili zašto biramo “pogrešne šefove”

“HR4Leadership”, međunarodna konferencija o liderstvu, održana je 7. maja 2026. u Podgorici. Problemska pitanja ticala su se stvaranja doslednih lidera, izazova odlučivanja u prelomnim trenucima, motivacije zaposlenih u sve izazovnijem poslovnom okruženju, esencije marketinga, kao i fenomena uspeha i odricanja na putu ka karijernom vrhu. Svoje stručne analize i iskustva izneli su brojni lideri iz oblasti marketinga, psihologije, korporativnog sveta, ali i glume, grafičkog dizajna i zdravstva. “Blic Biznis” je prisustvovao događaju na poziv organizatora kao jedan od samo dva medija iz regiona.

Specijalni gost konferencije bio je Rori Saterlend, potpredsednik globalne komunikacijske agencije “Ogilvy” i jedan od najuticajnijih svetskih stručnjaka za bihejvioralnu ekonomiju – disciplinu koja proučava kako donosimo odluke u svetu biznisa i novca. Sa njim je u kratkoj panel-diskusiji razgovarao Srđan Vukčević, jedan od najpoznatijih regionalnih eksperata za razvoj lidera i donošenje odluka u kompleksnim okruženjima i osnivač organizacije “Blue Coach”.

Lideri igraju tri igre

Konferenciju punog naziva “HR4Leadership: Liderstvo po dizajnu: Signali.Odluke. Uspeh” otvorio je uvodnim obraćanjem upravo Vukčević. On je fokus stavio na signale koje bi pravi lideri trebalo da nauče “da čitaju” pre donošenja ključnih odluka.

– Ljudi igraju tri igre, a to su ko sa kim želi da radi, ko koga poštuje i ko sa kim pravi saveze. Evolucija nas je naučila da međuljudske odnose i saradnike biramo čitajući signale, ali tu dolazimo do glavnog problema savremenog menadžmenta – mi te signale često čitamo potpuno pogrešno, naglasio je Vukčević.

Istakao je da u regionu postoji takozvani “lipstick” efekat ili efekt šminke, koji se pojavljuje naročito u momentima krize, pa je spoljašnji signal važniji nego suština. – I u takvim sistemima obično moraju da izniknu neki cvetovi, kao što bi Vito Nikolić rekao, posebni cvetovi koji moraju da izniknu u asfaltu. Što znači da morate imati mnogo snage i mnogo svojevrsnog hendikepa, posebnosti da u takvom sistemu stvarate nešto što je vredno, što je umetničko delo, objasnio je on.

Paradoks menadžmenta: Šta zaposleni žele, a šta zaista biraju?

Globalno istraživanje koje je sproveo Hogan na uzorku od gotovo 106.000 menadžera i lidera u 25 zemalja pokazalo je jedan, kako kaže Vukčević, frapantan podatak: postoji ravno nula preklapanja između onoga što izvršni rukovodioci imaju i onoga što zaposleni od njih žele. Kompetencije koje menadžeri evidentno pokazuju su takmičenje sa drugima, inspirisanje, prezentacione veštine i preuzimanje inicijative. Sa druge strane, radnici priželjkuju lidere koje krase t principa: odlična komunikacija, sposobnost donošenja odluka, preuzimanje odgovornosti, integritet i vođenje drugih.

– Kako je moguće da kompanije i dalje biraju lidere koji ne poseduju ono što je timovima potrebno? Odgovor leži u načinu na koji naš mozak funkcioniše. Lidere biramo rukovodeći se onim što Danijel Kaneman naziva “Sistem 1” – brzo percipiramo vidljive kompetencije poput harizme, osmeha ili inicijative.

Međutim, da biste uvideli da li neko ima integritet ili pravičan pristup, potrebno je vreme. Kako bi stari Crnogorci rekli, morate sa nekim da izjedete vreću soli da biste ga istinski upoznali. Oslanjajući se na evolutivno duboko ukorenjene principe poput dopadljivosti, koji su znatno stariji od samog autoriteta, mi prvo biramo one koji nam se svide, a tek onda, kroz “Sistem 2”, procenjujemo njihovu stvarnu vrednost, objašnjava Vukčević.

Od dominacije do istinskog prestiža

U poslovnom svetu postoje dva osnovna puta do vrha: dominacija i prestiž, kaže “domaćin” konferencije “HR4Leadership”. Naime, dominacija podrazumeva da vas sistem nagradi samo zato što ste najglasniji, dok prestiž znači da vas je “publika” (vaš tim i tržište) izabrala jer ste neporecivo dobri. U sistemima koji forsiraju dominaciju, objašnjava, previše ljudi sanja o tome da dođe na visoku poziciju isključivo radi nje same, verujući u “jeftine signale”.

Međutim, Vukčević smatra da je tačan signal skup i izuzetno ga je teško lažirati. – Ljudi imaju instinkt za vrednost i veoma teško podnose kada je nešto “fejk”. Zato je čak 80% ispitanika u jednom istraživanju izjavilo da bi pre išlo da gleda pepeo izgorele, ali originalne, Mona Lize, nego njenu lažnu kopiju. Prestiž se često gradi iz određenog hendikepa, jedinstvenosti i predstavlja suštinski signal stvaranja, zaokružuje priču sa početka izlaganja, naglašava.

“Ako ne možete da budete na vrhu lestvice, morate da napravite svoju sopstvenu lestvicu”

Odličan primer građenja vrednosti kroz retkost, princip stariji od četiri milijarde godina, dao je Kokiči Mikimoto, kreator prvog kultivisanog bisera. Da bi dokazao vrednost onoga što je stvorio i kreirao “apsolutnu retkost”, on je na javnom trgu spaljivao sve bisere koji nisu bili apsolutno savršenog kvaliteta. Prema Vukčevićevim rečima, on nije čekao da sistem odredi vrednost njegovog proizvoda, već je dizajnirao sopstvena pravila. Isto je uradio i Čarls Darvin kada je na Galapagosu, vodeći se svojom intuicijom i znanjem, uočio postojanje insekta kog nikada nije video – dizajnirajući sopstveni sistem i lestvicu vrednosti.

Vukčević je u završnici obraćanja citirao upravo Rorija Saterlenda: “Ako ne možete da budete na vrhu lestvice, morate da napravite svoju sopstvenu lestvicu”. Drugim rečima, ukoliko vas dominirajući korporativni sistem ne prepoznaje, nemojte čekati “milostinju u vidu jeftinih titula”. Pravo liderstvo se dizajnira kroz prestiž, a njega može ostvariti samo onaj čiji su signali tačni i čije se vidljive i nevidljive kompetencije u potpunosti poklapaju, zaključuje on.

Rori Satrlend o “iracionalnom liderstvu”

Rori Saterlend je održao predavanje koje je nazvano “Iznenađujuća moć iracionalnog liderstva”, na kojem je kroz slikovite i efektne primere ukazao kako moć marketinga može da utiče na percepciju brenda i poslovanje malih i velikih kompanija, ali i na razvoj lidera.

Podsetimo, on je među prvima uveo primenu bihejvioralne nauke u poslovno odlučivanje. Njegova teza – da ljudi nikada nisu donosili potpuno racionalne odluke – danas deluje aktuelnije nego ikada.

U razgovoru sa Vukčevićem objasnio je kako se iracionalno, HR i marketing mogu preplitati:

– Ako previše insistirate na pravednosti, ono što na kraju dobijete jeste uniformisan proces, koji je često prilično nepravedan prema onima koji odstupaju od proseka, jer je optimizovan za prosečne ljude. Mislim da smo time stvorili neku vrstu paranoje. Jedan od razloga zašto ljudi oklevaju da se vrate na radno mesto jeste taj osećaj kao da hodaju po ivici – dovoljan je jedan pogrešan komentar da upadnete u problem. To nije bezbedno okruženje u kojem ljudi žele da iznose hrabre ideje ili da budu opušteni i kreativni.

“Inovacije i marketing su jedino važni u biznisu”, istakao je, između ostalog, Saterlend u svom izlaganju. Dodaje da zato psihologija ima primat u razvojnom procesu i smelo izjavljuje: “Psihologija, a ne tehnologija”.

“Najbolje ideje često dolaze u obliku šale”

Saterlend je citirao Dejvida Ogilvija (David Ogilvy) koji je rekao da najbolje ideje često dolaze u obliku šale.

– Ako vodite reklamnu agenciju, želite kancelariju u kojoj ljudi pričaju viceve. A ipak, svako pravilo kao da je prilagođeno najosetljivijim i najdosadnijim ljudima u organizaciji. To je slično kao sa restoranima danas – možete se prilagoditi alergijama i intolerancijama, ali ne možete napraviti restoran koji služi isključivo hranu na koju niko na svetu nije alergičan.

Kada pravila prilagođavate ne kontekstu, već nekoj zamišljenoj najosetljivijoj osobi na svetu, dolazite do problema. Pravila su ili napravljena za prosek ili za ekstrem – i često su potpuno van konteksta, kaže ovaj stručnjak.

– Nedavno sam pisao nešto zanimljivo o kamerama za brzinu. Ljudi zapravo prilično dobro prihvataju kamere koje mere prosečnu brzinu. Na primer, između dve tačke, ako je prosečna brzina iznad 120 km/h, dobićete kaznu. To postavlja granice, ali vam ostavlja prostor za ličnu procenu – možete nakratko ubrzati da biste pretekli, pod uslovom da vam je prosek u redu. To omogućava intuitivno ponašanje i korišćenje lične procene. Nasuprot tome, fiksne kamere su rigidne – bez obzira na okolnosti, ako pređete 110 km/h, sledi kazna.

To je razlika između “labavog” i “strogog” sistema pravila. Jedan ostavlja prostor za procenu i intuiciju, drugi je potpuno preskriptivan. Mislim da bi HR trebalo da postavlja jasne granice, a ne da reguliše svaki pojedinačni slučaj, rekao je Rori Satrlend, autor Autor TED govora sa milionima pregleda i bestselera Alhemija, poznat po provokativnim i duhovitim nastupima, privukao je veliku pažnju poslovne i marketinške javnosti u regionu.

Vukčević je podsetio na panel koji je upravo govorio o psihološkoj sigurnosti i koliko je ona važna u poslovnom svetu.

Prednost malih tržišta

Rori Saterlend je istakao da bi kompanije sa malih tržišta poput Crne Gore trebalo da gledaju ka inostranstvu i da je u tome veliki potencijal.

– Šveđani i Norvežani su mi rekli da je njihova prednost to što imaju malo tržište – kada pokrenete firmu u takvoj zemlji, ne razmišljate da ostanete samo lokalni, već odmah gledate ka inostranstvu. Za razliku od toga, u velikim zemljama poput Britanije, Nemačke ili Francuske, domaće tržište je dovoljno veliko, pa kompanije kasno počnu da razmišljaju globalno, rekao je on zaključujući razgovor sa Srđanom Vukčevićem.